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平成25年度第1回　長崎市雇用問題審議会

更新日：2013年11月14日　ページID：024706

長崎市の附属機関等について(会議録のページ)

担当所属名

商工部　産業雇用政策課

会議名

平成25年度第1回　長崎市雇用問題審議会

日時

平成25年9月30日（月曜日）　13：30　～

場所

長崎市議会　第3会議室（市役所本館地下1階）

議題

障害者雇用の促進について

審議結果

1．　開会
【事務局】
・長崎市雇用問題審議会規則第5条第2項の規定により、会議の開催には委員の半数以上の出席が必要であるが、本日は委員13名のうち11名が出席しているため、会議が成立していることを報告
・配布資料説明

2．　議事
○障害者雇用の促進について

【事務局】
　障害者雇用の現状等説明
・障害者雇用に関する各種統計資料について
・障害者雇用支援機関について
・障害者雇用のための助成措置等について

【A委員】
　当社では、明日から障害者を1名雇用するが、当社は機械設計業のため、スキルがあれば健常者・障害者関係なく雇用対象となる。業種によって違いはあるかもしれないが、スキルがあれば雇用に結びつくと思う。

【B委員】
　障害者の就労状況を見ると、ハローワークに登録している障害者のうち、約半数しか就職に結びついていない。また、障害者の雇用義務がある企業のうち、3割の企業が障害者を1人も雇用していないが、こうした企業は業種の問題等を抱えているため、雇用に結びつかないかもしれない。
　そこで視点を変えて、障害者が就職出来るような会社の起業を促すといった取組みが必要ではないか。また、障害者を重要な戦力として企業収益に結び付けることも必要であることから、そうした視点を持った経営者を育てる後押しをすることも行政に求められているのではないか。

【会長】
　事業者に対する支援は、どういったものがあるのか。やはり雇用の問題であるため、企業が雇う気持ちにならないと進まないと思う。

【C委員】
　事業者に対する支援としては、ハローワークで行っている「雇用率達成指導」がある。
　これは、雇用率未達成の企業を中心に訪問し、雇用率の達成を促すものであるが、単にお願いしたところで企業の方は納得していただけない。
　そこで、まずその職場でどういった仕事をしているのかなどの職務分析をして、この仕事を障害者にあててはどうかといった障害者の仕事を創り出すアドバイスをしている。これは主に、障害者職業センターで行っている。
　あわせて、知的・精神・身体・それぞれの特性を踏まえて、障害者を雇用した場合のメリットを提示するなど、好事例を紹介しながら進めていく。

【A委員】
　企業側から「こういったスキルを持った障害者はいないか？」といったお尋ねはあるのか。

【C委員】
　最近では、法定雇用率が引き上げられたこともあり、今までは雇用率を達成していた企業が未達成になっているケースも多くあるため、企業側からのお尋ねはよくある。
　実態としては、身体障害者で一定のスキルを持った方が取り合い状態になっている。

【A委員】
　納付金制度があるが、不足1人あたりの納付金はいくらか。

【D委員】
　従業員規模300人以上の企業は月額5万円、従業員規模200人以上の企業は月額4万円である。
　また、平成27年4月より従業員規模100人以上の企業にこの制度を拡大することとなっている。
　逆に、雇用率を達成している事業主に対しては、調整金が支払われており、超過1人あたり月額2万7千円となっている。

【A委員】
　とりあえず「納付金を支払えば、障害者を雇わなくていい」といった考えを持っている経営者も多いのではないか。

【C委員】
　確かにそういった側面もある。ただし、そうした考え方を持ってしまうと障害者の雇用はなかなか進まない。
　実際は、雇用率を達成していないから、社会的責任から障害者を雇用したいという経営者がほとんどである。

【A委員】
　障害者雇用については、企業側のメリットの有無で判断していては進まない。一番は社会貢献だと思う。経営者の考え方を変えていかなければならないと思う。

【C委員】
　やはり社会貢献、社会的責任といった視点で障害者を雇用するところがほとんどだと思う。
　ただし、実際にそういった気持ちで障害者を雇用した会社が職場環境を整え、障害の特性にあった業務を任せることで、障害者が大きな戦力になり企業にとってのメリットに繋がった事例もある。
　そういった点が広く認識されないため、好事例を周知していくことが行政側の責任ではないかなと感じている。

【会長】
　これまでの話をまとめると、
(1)　障害者に適、不適の業種
(2)　障害者が働ける場としての起業
(3)　既存の仕事の中で障害者の雇用の場の創出
(4)　企業側の障害者雇用に対する社会的貢献性
(5)　障害者を雇用する際の企業の収益性
といったところが話題として挙げられていると思うが、他に意見はないか。

【E委員】
　いくつか質問したい。
　まず、ハローワークの障害者登録状況の中に、有効求職者数、保留中とあるが、これはどういった解釈になるのか。
　また、実際に働かれている人の勤務形態はどうなっているのか。正社員を希望する障害者にとっては難しいと思うが、単に働く場が欲しいという障害者にとっては、ハローワーク1本ではなくシルバー人材センター等の機関を活用するのもよいのではないかと思う。

【C委員】
　障害者の登録については、就労希望者についてはハローワークに登録することになるが、一度登録すると、障害者でなくならない限り、登録状態が続くことになる。
　その中で、有効求職者については今現在仕事を探されている方、現在仕事を探されていない方が保留中となる。
　勤務形態については、ほとんどが正社員で、中にはパートもいる。
　障害者の高齢化も進んできており、そのような中でシルバー人材センターを通して働くことも考えられると思う。
　ただし、そうした機関を通すにしても、受入側が障害者雇用に理解がなければ結果的に反発を招くことも考えられるため、やはり障害者雇用の理解促進が重要になってくると思う。

【会長】
　勤務形態の話に関連するが、障害者を雇用するとなると学生アルバイトとは異なり、職場定着を踏まえて考えていく必要があるのではないか。

【C委員】
　一般的には、仕事を覚えて長い期間働いて、企業の戦力として活躍していくことが望まれると思う。ただし、精神障害者については、既に高いスキルを持っている方もいるし、短期間雇用が向いているという方も中にはいる。

【F委員】
　統計データを見ると、平成24年度はハローワーク長崎管内で法定雇用率未達成企業が159社あり、そのうち1人も雇用していない企業が100社ということだが、この4月から法定雇用率が引き上げになったことで、対象企業も広がったかと思う。こうした企業に対しても雇用率達成指導をされているかと思うが、実態はどうなのか。
　また、納付金制度の話もあったが、納付金の使い道はどうなっているのか。例えば、納付金を支払っている企業の中には、支払うことが社会的貢献だと割り切って解釈しているところもあるのではないか。

【C委員】
　雇用率達成指導の実態としては、まず雇用率未達成の企業を直接訪問し、障害者の雇用をお願いする。それでも難しい場合は、未達成の人数が3人以上の企業については障害者雇入れ計画の作成命令を出す。これが3年間の計画となるが、それでも達成できない場合は最終的に企業名の公表となる。これが正式なペナルティになる。
　納付金制度の使い道については、障害者を多く雇用している事業主に対して報奨金という形で給付したり、障害者を雇入れるための施設の設置、介助者の配置等を図る事業主に対して助成金として交付するなど、障害者を雇入れる際の補助制度等に使っている。

【G委員】
　障害者についても、1級から6級など重度の方もいれば軽度の方もいるかと思うが、雇用率を達成するために軽度の障害者を多く雇ってしまうのではないか。そうなると制度がうまく機能していないのではないかと思うが、実際はどうなのか。

【C委員】
　雇用率の計算については、例えば重度障害者を雇用すると2人とカウントする、重度以外の障害者を短時間で雇用すると0.5人としてカウントするなど、障害の重さによってカウント方法が異なる仕組みになっている。
　また、助成制度関係についても重度の障害者を雇用した場合の方が、手厚い制度となっている。
　そういった点で、重度障害の方を雇用できる環境をつくっていただけると、その分雇用率の達成に繋がり、助成制度も手厚くなるなどのメリットはある。
　ただし現状としては、重度の方よりも重度以外の障害者を多く雇用している企業が多い。

【H委員】
　前々回の審議会で、実際に障害者を雇用している事業所のDVDを観て、もし自分に障害を持つ子供をがいたら、その子供が働ける場所があるということは、どれだけ有難いのだろうと感じた。私個人としては社会貢献として、また、障害のある方を雇用することで、その家族が喜んでいただけるのであれば、積極的に雇用したいと思う。
　しかし現実は厳しく、障害に対しての知識がなく、毎日接する現場の社員にどれほどのストレスがかかるのだろうと考えた時に、一緒に働く社員の心のケアも含めて考える必要があるのではないかと感じた。
　障害者を雇用する際のメリットを知らない部分もあるが、障害者に対しての知識があれば、障害者への対応もスムーズにいき、お互いに理解し合えることで雇用の場は広がるのではないかと思う。

【会長】
　障害の種類は様々で、企業側の業種や障害者の家族も関わってくるため、個別のケースによって状況が異なる。
　そういった中で、障害者の仕事を創り出すことや職場にどういった障害者が向いているのかなど、企業側のマッチングに関する知識が不足していることが共通の課題ではないだろうか。

【I委員】
　私は、長崎障害者職業センターの運営会議に出席しているが、会議の中で企業の利用が少ないという意見がよく出る。職業相談やジョブコーチ支援など、企業側の障害者雇用を支援する体制は整っていても利用者が非常に少ないという現状がある。
　法定雇用率の未達成企業が約半数ある中で、こういった企業に対して、就労支援機関を着実に周知することが重要になってくるのではないかと感じる。
　また、先ほど意見もあったように、どういった対応をしてよいか分からないといった企業も多い。そこで、「先進企業に学ぶ」ということが重要になると思う。先進企業でどういった取組みをされて、どういったメリットがあったかなど、先進企業が感じたことを具体的に調べて、企業にPRしていくことが障害者雇用を促進するうえで必要になってくるのではないか。

【会長】
　成功事例に学ぶということはよくあるし、良い方法だと思う。

【B委員】
　ちなみに、長崎の障害者雇用率は全国と比べてどうなのか。

【C委員】
　長崎県全体で見ると、雇用率については全国でも上位にある。
　ただ、未達成の企業数は半数弱あるため、決して誇れる数字ではなく、ハローワーク長崎管内の数字だけを見ると全国でも平均的だと思う。

【B委員】
　やはり既に障害者雇用率を達成している企業は、社会的責任を感じていると思うし、障害者雇用のメリット等についても知識はあるかと思う。
　これまでの話を聞いて、未達成企業、特に1人も雇用していない企業に対して、メリットの周知等、広報活動に力を入れる必要があるのではないかと感じた。
　今後は発達障害や難病の方たちも、この障害者枠に入ってくるではないかと思う。現在は雇用率にカウントされないが、今後は社会的貢献の認識の浸透は重要になってくるかと思う。
　また賃金の問題についても、最低賃金額以上を支払う企業はまだ少ないと思うし、今後はそういった企業を増やしていくことも重要だと思う。

【会長】
　それでは、本日いろいろご意見が出たので、次回は今回の意見をもとに審議したいと思う。

3．　閉会